本文是将IT招聘工作流程化自动化，分享组建团队的一些持续改进的过程记录。

总体方案

• 书面筛选上，要通过一票否决提高筛选效率。
• 基础上，涉及到考察知识体系，要尽快固化为类似雅思的分级量化机制，实现人人均能招聘
• 系统设计上（中高级only），只问主观问题，最好有“从零到一”的经验，主要问系统设计
• 综面上，主要判断其责任心，沟通力，问题能闭环。

制定目标

招聘同相亲一样，本质在于你的期望和你的体验之间的差距

与领导对齐标准

领导一般不会介入面试技术细节，事实上你也基本上问不出落地的标准。但是可以问出当前现状，比如HC限制、目前是否紧急招人，是招专家、还是普通搬砖或者备份等

与同事、下属对齐标准

作为招聘人，经常与同事交流并了解同事对新人的反馈非常重要，尤其是可以量化的问题。比如有同事和我抱怨"XX连MyBatis的Mapper都不会写"就是招聘诉求，因此需要把同事平时的抱怨录入到招聘标准中

旁听面试

如果你是招聘新手，最快捷的方法就是旁听技术专家的面试了。专家经验丰富，手到擒来，只需要多听几次，就可以总结出具体套路并复用了。这样后期就可以节约专家的时间，也可以对齐专家的标准。

了解市场评级

比如这里可以看到中位数，某人期望24*12的工资/工作三年，在网站中对应阿里P4，那么就要至少阿里P5的标准去提问。

简历初筛

在保守的大公司中，招聘进来一个麻烦人物是要担责的，因此对“不背锅”的要求最高，捡漏并不重要。这里建议一票否决的形式提高效率

如下可能存在偏见，仅为个人观点，但是对效率提高很有效。

• 三年两跳/五年三跳：基本难有从零到一的项目成长，连同事的人名都认不全，只有多个雾里看花的经历。五年三跳建议放弃，这个也是国内IT大厂的准则。
• 英语：没过四级建议放弃，建议六级
• 项目黑名单：XX商城项目，建议简历查重
• 断档：建议查培训班经历
• 学历：这个很玄学，难以作为标准进行评定。

上述标准可能政治不正确，但是如果没有完善透明的监管流程与征信代价，为了避险风险偏见将始终存在。那么是否有方法来挽救劣势呢？只有可证伪的证明(等级证书/Github/Blog)才能解决信任问题。

基础技能面试

在英语的学习中，我们通过CEFR级别来对某人的能力进行评估，IT能力测试也是一样需要试题的。

技术基础

这里指IT基础的单向面试，要知识体系涵盖非常广才可以。虽然我个人不喜欢八股文，但是它的确非常有效，专治各种滔滔不绝的精通Java和分布式锁。

这套试题的维护还是挺耗费人力的，理想的提问是使用回溯法，实时加深与回退难度。简历里提到的可以加深提问，没写的也要提问。

• 如果没有预算或者招人不用刷算法，参考“黑马/北大青鸟”等IT培训去提问足矣。
• 有钱建议购买Codility等服务

如果基础不过关，就不要纠结对方过去的辉煌而特招进来。有犹豫的场景一律认为是未通过。面试官需要枚举记录哪些通过与哪些失败，以供下轮面试信息共享。

面试结果不要写“优秀”，“良”，而是写成具体的答对分数。

设计与管理面试

如果没有全程跟进模块的从零到一的过程，那么项目经历就不重要，止步技术面，定级初中级即可。假如有主导核心流程，主要提问如何系统设计，不要在项目经验中夹杂问基础技能的问题。

系统设计

• 需求分析如何做，有什么交付件？如何设计UML，流程，用例
• 高阶设计有什么交付件？
• 变更上线的流程？
• 系统如何部署，处理过哪些故障？如何改进？如何安全？组网图，常见云服务/Kubenetes组件，日志监控如何实现？

这些都不是行为面试的问题，而是技术问题兼真伪验证，不要放到后面。

管理经验

这里的管理是对项目的管理而不是带几个小弟作为传话筒

• 项目的用户是谁？多少人用？你的上游需求方是谁？怎么排期，如何估算工时？
• 作为SE，如何管控整体质量？

行为面试

此时一般技术面已经过了，将会问一下综合问题，比如遇到困难怎么做，是否加班，是否运动等，主要是发现这家伙是否跑火车与性格问题。

举例如下，这里类似相亲，没有对错只有匹配。

• 你为什么离开原部门？
• 你遇到最难的问题是什么，如何解决的？你干过最好的事情如何？
• 你与领导的关系如何，遇到冲突如何解决的？你在工作过程中遇到怎样的下属，遇到冲突如何解决的？你与你的同事的对比，你认为谁是最好的，有什么优点？
• 你的未来职业规划是什么？你是否能够承受奋斗者文化？（只是压测下，并不是996）
• 你对新部门有什么要求？

开放性技术问题（不加减分数）

• 平时看过研究过什么书籍/博客，是否有Github？这本书中印象最深的是什么？为什么？
• 平时有没有钻研过框架源码，介绍一个看看？
• 你平时使用什么编辑器？有装什么插件提高效率？

观察言行

语言: 观察是否存在答非所问的问题，比如你问这个项目做了多久，对方回答他加班了很久

行动: 非身体健康原因下，观察衣着是否得体，站姿坐姿是否正常，是否驼背，是否玩笔。这类人我招进来过，要么任务没下文，要么不服管又搞不出来，极有可能存在性格问题。

薪酬定位

一般来说，一个人可以分为如下

跟踪后续

如果候选人有意向

• 一定要及时让候选人放心，回答各种疑问，避免各种原因导致凉了
• 如果中间HR能力不行，你千万不要让HR当二传手，而直接与候选人交流

试用期观察与复盘

中国的工作模式并不是工匠模式，而是美式的短期雇佣制，不符合要求的需要尽快替换。

• 进展规划：在项目进度或阻塞点上，需要观察能否及时反馈问题；度量输出的工作量。
• 纠正习惯：
  • 质量：通过大量的考试，形成初步标准；实施自动化静态检查，比如代码warning的清除
  • 一对一培训：这种可能需要投入8～16小时的全职时间去纠正一个人的习惯
  • 责任：对进度意识弱，每天回答“正在做”的组员，需要及时给予压力，不匹配就尽快开除。
• 学习培养：
  • 业务上的从零学习与总结输出的能力。
  • 纯IT理论的培养规划（比如软考/架构设计）

假如上述能力不具备，需尽快重新找人。同时需要再次改进简历与面试过程，争取下次不再出现问题。

其他

关于大龄码农

大龄码农工作经历久，自然对高工资有线形需求，因此输出必然被高期待。个人感觉如下

• 很多习惯难以纠正，学习速度不如应届生，培养成本极高
• 即使强服从，卷加班，姿态低也没有用：只要有“拉通考评”，那肯定排最后。

那么是不是“活到35岁”就结束了？结论上来说是的，但是随着少子高龄化，未来就业可能会变为“不要45岁”，但是总体上不会好太多。