本文是将IT招聘工作流程化自动化，分享组建团队的一些持续改进的过程记录。
总体方案
书面筛选上，要通过一票否决提高筛选效率。
技能水平上要维护一套人员的评估体系
- 基础上，涉及到考察知识体系，要尽快固化为类似雅思的分级量化机制，实现人人均能招聘
- 系统设计上（中高级only），只问主观问题，最好有“从零到一”的经验，主要问系统设计
综面上，主要判断其沟通表达与逻辑能力，项目经历的角色与复杂度
其它难以发现的问题，比如工作态度与挫折应对等问题，基本在面试中很难问出来，只能通过后续培训考试给纠正过来。
制定目标
招聘同相亲一样，本质在于你的期望和你的体验之间的差距
与领导对齐标准
领导一般不会介入面试技术细节，事实上你也基本上问不出落地的标准。但是可以问出当前现状，比如HC限制、目前是否紧急招人，是招专家、还是普通搬砖或者备份等。我们可能需要基于招聘窗口截止时间逐步下降标准。
与同事、下属对齐标准
作为招聘人，经常与同事交流并了解同事对新人的反馈非常重要，尤其是可以量化的问题。比如有同事和我抱怨"XX连MyBatis的Mapper都不会写"就是招聘诉求，因此需要把同事平时的抱怨录入到招聘标准中
旁听面试
如果你是招聘新手，最快捷的方法就是旁听技术专家的面试了。专家经验丰富，手到擒来，只需要多听几次，就可以总结出具体套路并复用了。这样后期就可以节约专家的时间，也可以对齐专家的标准。
了解市场评级
比如这里可以看到中位数，某人期望24*12的工资/工作三年，在网站中对应阿里P4，那么就要至少阿里P5的标准去提问。
简历初筛
在保守的大公司中，招聘进来一个麻烦人物是要担责的，因此对“不背锅”的要求最高，捡漏并不重要。
AI粗筛
给出定级标准，并交给多个AI模型进行估算
人工核对
黑名单处理
这里建议一票否决的形式提高效率
如下可能存在偏见，仅为个人观点，但是对效率提高很有效。
- 三年两跳/五年三跳：基本难有从零到一的项目成长，连同事的人名都认不全，只有多个雾里看花的经历。五年三跳建议放弃，这个也是国内IT大厂的准则。
- 英语：没过四级建议放弃，建议至少六级。这些明显是大学时期的态度和能力问题。
- 项目黑名单：XX商城项目，建议简历查重
- 断档：建议查培训班经历。在家考公或考研失败勉强接受。
- 学历：这个很玄学，难以作为标准进行评定。
上述标准可能政治不正确（即credentialism），但是如果没有完善透明的监管流程与征信代价，为了避险风险偏见将始终存在。那么是否有方法来挽救劣势呢？只有可证伪的证明(等级证书/Github/Blog)才能解决信任问题。
初步定级
针对项目经验，进行初步的定级
基础技能面试
在英语的学习中，我们通过CEFR级别来对某人的能力进行评估，IT能力测试也是一样需要试题的。
技术基础
这里指IT基础的单向面试，要知识体系涵盖非常广才可以。虽然我个人不喜欢八股文，但是它的确非常有效，专治各种滔滔不绝的精通Java和分布式锁。
这套试题的维护还是挺耗费人力的，理想的提问是使用回溯法，实时加深与回退难度。简历里提到的可以加深提问，没写的也要提问。
- 如果招人不用刷算法，参考“黑马/北大青鸟”等IT培训去提问足矣，或者让AI列清单。
- 有钱建议购买Codility等服务
如果基础水平不过关，就不要纠结对方过去的辉煌与工作年限而特招进来。有犹豫的场景一律认为是未通过。面试官需要枚举记录哪些通过与哪些失败，并供下轮面试信息共享。
面试结果不要写“优秀”，“良”，而是写成具体的结果。
设计与管理面试
如果没有全程跟进模块的从零到一的过程，那么项目经历就不重要，止步技术面，定级初中级即可。假如有主导核心流程，主要提问如何系统设计，不要在项目经验中夹杂问基础技能的问题。
区分关键字
- 角色：主导，参与，参加
- 场景：架构设计，重构搬迁，线上部署，生产定位，过程管理。
系统设计
- 需求分析如何做，有什么交付件？如何设计UML，流程，用例
- 高阶设计有什么交付件？如何重构老代码？
- 变更上线的流程？
- 系统如何部署，处理过哪些故障？如何改进？如何安全？组网图，常见云服务/Kubenetes组件，日志监控如何实现？
这些都不是行为面试的问题，而是技术问题兼真伪验证，不要放到后面。如果表达能力太差，就考虑放弃。
管理经验
这里管理的定义是对质量，进度与人力负责。而不是带几个小弟作为传话筒
- 项目的用户是谁？多少人用？你的上游需求方是谁？怎么排期，如何估算工时？
- 作为SE，如何管控整体质量？如何排优先级
行为面试
此时一般技术面已经过了，将会问一下综合问题，打开话题热度。主要是发现这家伙是否跑火车与性格问题。
举例如下，这里类似相亲，没有对错只有匹配。
- 你为什么离开原部门？
- 你遇到最难的问题是什么，如何解决的？你干过最好的事情如何？
- 你与领导的关系如何，遇到冲突如何解决的？你在工作过程中遇到怎样的下属，遇到冲突如何解决的？你与你的同事的对比，你认为谁是最好的，有什么优点？
- 你的未来职业规划是什么？你是否能够承受奋斗者文化？（只是压测下，并不是996）
- 你对新部门有什么要求？
开放性技术问题（不加减分数）
- 平时看过研究过什么书籍/博客，是否有Github？这本书中印象最深的是什么？为什么？
- 平时有没有钻研过框架源码，介绍一个看看？
- 你平时使用什么编辑器？有装什么插件提高效率？
观察言行
语言: 观察是否存在答非所问的问题，比如你问这个项目做了多久，对方回答他加班了很久
行动: 非身体健康原因下，观察衣着是否得体，站姿坐姿是否正常，是否驼背，是否玩笔。这类人我招进来过，要么任务没下文，要么不服管又搞不出来，极有可能存在性格问题。
薪酬定位
一般来说，一个人可以分为如下
原则上岗位定级与薪酬是无关的，不要因为对方要多少钱而反向推算定级。
- 技能定级是绝对值，基于简历进行CheckList判断即可。不要考虑经验年限，年龄等因素。
- 薪酬与大环境，汇率，加班工时息息相关
跟踪后续
如果候选人有意向
- 一定要及时让候选人放心，回答各种疑问，避免各种原因导致凉了
- 如果中间HR能力不行，你千万不要让HR当二传手，而直接与候选人交流
试用期观察与复盘
相比于终身工匠模式，中国的工作模式更加类似美式的短期现货雇佣制，要求成果与即战力。因此，不符合要求的需要尽快替换。
- 进展规划：在项目进度或阻塞点上，需要观察能否及时反馈问题；度量输出的工作量。
- 纠正习惯：
- 质量：通过大量的考试，形成初步标准；实施自动化静态检查，比如代码warning的清除
- 一对一培训：这种可能需要投入8～16小时的全职时间去纠正一个人的习惯
- 责任：对进度意识弱，每天回答“正在做”的组员，需要及时给予压力，不匹配就尽快开除。
- 学习培养：我们在实际工作中也发现，在职培训甚至比招聘本身更加重要。
- 业务上的从零学习与总结输出的能力。
- 纯IT理论的培养规划（比如软考/架构设计）
假如上述能力长期不具备，需迅速开掉换人。同时需要再次改进简历与面试过程，争取下次不再出现问题。
其他
关于大龄码农
大龄码农工作经历久，自然对高工资有线形需求，因此输出必然被高期待。个人感觉如下
- 很多习惯难以纠正，学习速度不如应届生，培养成本极高
- 软件领域的知识半衰期非常短，经验没有形成壁垒
- 即使强服从，卷加班，姿态低也没有用：只要有“拉通考评”，那肯定排最后。
那么是不是“活到35岁”就结束了？结论上来说是的，而且从千禧年一直如此。当然随着少子高龄化，未来就业可以参考隔壁岛国
- 年龄歧视从35升到50
- 40以上正式雇佣的机会逐步减少。